¿Por qué a una compañía multinacional dedicada a las tecnologías diversificadas  en más de 100 países le interesan la inclusión y la diversidad entre sus más de 90.000 empleados? ¿Por qué deberías estarte planteando hacer lo mismo en tu propia empresa?

Cristina Ocaña es mujer, gay y mexicana, es decir, forma parte de tres de los grupos minoritarios que la empresa multinacional norteamericana 3M contempla desde su Departamento de Inclusión y Diversidad, mismo del que Cristina es Directora de diversos programas. Ella nos compartió cómo su trabajo en Women’s Leadership Forum – un grupo dentro de la compañía dedicado a mejorar el balance de género –  la llevó a ser invitada a tomar esta vacante en Estados Unidos sobre diversidad e inclusión a nivel global, y platicó en exclusiva para Jauría de qué tratan las estrategias de inclusión que diseña e implementa para 3M, y porqué es importante que las empresas comiencen a considerar muy seriamente formar departamentos de inclusión y diversidad en sus modelos operativos.20

J: ¿Qué tipo de estrategias implementas como estratega global de diversidad e inclusión en 3M?

C: Lo primero que propuse fue crear equipos de inclusión (que no fueran de Recursos Humanos) dentro de cada una de los departamentos de 3M. Ahorita estamos en la etapa de implementación de estos equipos, en la etapa de crear planes. Con respecto al tema de reclutamiento lo que vemos es que debemos estandarizar la manera en la que reclutamos y asegurarnos de que tenemos un equipo de talento diverso al momento de tomar la decisión de contratación. Si tú tienes  puros hombres postulándose para un puesto, pues obviamente vas a escoger un hombre, pero si tienes un pool de candidatos diverso con hombres, mujeres, personas de género no binario, personas de distintas razas y preferencias sexuales y con capacidades diferentes, entonces estás dando oportunidades igualitarias para que el talento sea diverso. Queremos darle oportunidades iguales a todo el mundo. Lo que queremos es reflejar el mercado, reflejar a nuestros clientes, reflejar al mundo, y el mundo está compuesto de toda clase de personas. Si solamente puros hombres blancos toman las decisiones de negocio nos estamos perdiendo de gran parte de la población, y de muchas formas  de pensar. Lo que estamos buscando es que realmente haya un reflejo del mundo exterior.

J:  ¿Realizan actividades para lxs empleadxs en relación a la concientización acerca de la diversidad y la inclusión?

C: Justo hoy tuve un workshop de toda la mañana con el equipo de inclusión de una de las organizaciones. Una de las actividades que comenzaremos a hacer es  mentoring inverso. ¿Qué es esto? en el mundo corporativo normalmente hacemos programas de mentoría a personas junior de la organización impartidas por personas senior o ejecutivos senior. Entonces, al hablar de mentoring inverso, lo que estamos buscando es que esto sea al revés: que sean las personas junior las que le den mentoría a las personas senior. Esto porque las personas senior, o sea  los jefes, muchas veces no se enteran de lo que está pasando en el la organización. Así las personas diversas de la compañía le dan reverse mentoring  a los ejecutivos, con el fin de darles más sensibilidad al respecto. También hice un documento para que todas las subsidiarias tengan una guía de cómo organizar su participación en las marchas de celebración del orgullo del mundo, porque 3M participa en la marcha gay de aquí de USA, pero en muchos otros países no participamos. Nosotros como compañía tenemos una línea que es completamente confidencial para que las personas reporten cualquier tipo de violación tanto a nuestro código de ética como a nuestro código corporativo y esto aplica para casos de acoso laboral o discriminación. Tenemos esta línea para que la gente anónimamente ponga una queja. Tú puedes ir y quejarte con tu jefe y con Recursos Humanos, se hace una investigación y se toma acción si algo te está afectando. También hicimos unas campaña usando emojis. La última campaña era sobre “bromas que no son bromas” y entonces ejemplificábamos bromitas como “mañana vamos a venderle la nueva iniciativa al cliente, ponte bonita” que es una broma, pero que en realidad es un comentario machista aprendido en nuestra cultura, entonces invitamos a los empleados a hacer algo cuando escuchen cosas como ésta, este tipo de bromas no son aceptadas en la oficina. Otra idea es la que tiene que ver con el unconscious bias: sesgo inconsciente. Esto se refiere a la manera que tenemos los seres humanos de tomar decisiones con sesgos basados en nuestras experiencias pasadas y la forma en la que crecimos. Esto es inconsciente y todos lo hacemos. Partiendo de esto hacemos entrenamientos y  pláticas de concientización para que lxs empleadxs estén conscientes cuando estén tomando una actitud sesgada, como la discriminación. También tenemos las I´m in  conversations, sesiones de conversación en las que invitamos a todos los empleados que quieran participar, creamos espacios seguros para que la gente pueda hablar sobre lo que quiera, especialmente de temas que están muy al día en el mundo, como discriminación racial o discapacidades que son invisibles,  por ejemplo. Traemos una persona de afuera a que desarrolle el tema y después hacemos una reflexión. Son sesiones de conversación guiadas, con voluntarios de 3M que son facilitadores en cada una de las mesas y que permiten a todxs tener la oportunidad de hablar. Esto ha sido súper exitoso, porque la gente no está esperando que tú como compañía les des una solución, lo que está esperando es poder hablar y expresar su sentir. Eso es todo.

J: ¿Cómo ves la disposición de las personas en la compañía para participar en todo esto? A veces puede ser complicado hacer que la gente quiera tomarse el tiempo para participar en cosas que tal vez se salen de sus horas de trabajo o que les parecen extrañas ¿no?

C: También en eso hay diversidad. Todxs estamos ocupadxs y claro que nos topamos con personas que priorizan otros temas sobre este, pero yo lo que creo firmemente es en que poco a poco vas “convirtiendo” a la gente en términos de demostrarle a través de distintos puntos la importancia de estos temas, por eso es que emprendemos acciones a nivel corporativo. Por esto la importancia de generar todos estos equipos que pertenecen a cada una de las organizaciones, porque así les podemos hablar más directo. En un ecosistema organizacional más pequeño, como un departamento de contabilidad, un departamento de marketing, un departamento de lo que sea, cuando tú generas una iniciativa dentro, es más fácil que la gente le preste atención a que si simplemente te mandan un mail genérico invitándote a cualquier actividad. Además ayuda que los jefes participan. Claro que hay gente que no cree en esto,  pero el punto es comprobarles que a mayor diversidad y a mayor cantidad de ideas diferentes, a todos nos va mejor.

J: ¿Por qué consideras que es importante que este departamento exista en empresas como 3M y cómo consideras que impacta fuera de la empresa, socialmente?

C: A mí me parece genial que cada vez más compañías tengamos departamentos dedicados a esto. En mí compañía hay personas a quienes nos pagan tiempo completo para hacer esto, en otras compañías tienen equipos que lo hacen además de sus actividades. Creo que es importante porque mucha gente no conoce todavía del tema, mucha gente todavía no está convencida, y esto requiere que haya un equipo dedicado a convencer y a explicar. Es importante porque hay que darle orden a las iniciativas. Es un tema que amerita tener planes detrás, entonces necesitas personas que estén liderando esa parte. Sobre el impacto externo, al final todos los empleados somos ciudadanos y socialmente tenemos un espacio, entonces yo creo que si esto no es algo relevante para algunas personas a nivel externo, si se empieza por la compañía la gente se va volviendo más consciente y poco a poco también va “evangelizando” hacia afuera sobre estos temas. Somos personas que tenemos la vida de trabajo, pero también tenemos la vida fuera de la oficina y la gente platica sobre lo que hace en la oficina. Cuando algo les impacta lo platican también, y esto impacta a más personas afuera, lo que nos hace mejorar como sociedad. También compartimos entre compañías las cosas que estamos haciendo en varios foros y grupos, porque en esto no es algo que estemos compitiendo, en esto es algo en lo que estamos todxs juntxs. Entre todxs nos damos ideas y nos estamos apoyando.

J: ¿Cómo evalúan el impacto de las actividades que realizan?

C: Tenemos indicadores y como compañía tenemos una meta global, que está publicada en nuestro reporte de sustentabilidad, y a lo que nos estamos comprometiendo es a duplicar el pipeline de  talento diverso de aquí a 2025. Cuando hablamos de talento diverso hablamos internamente de los mandos medios, creamos un índice de diversidad, que cuenta cuántas personas diversas tiene la compañía. También creamos un índice de inclusión. Lo que estamos haciendo es aplicar encuestas de clima laboral con preguntas que tienen que ver con diversidad y con inclusión. Tenemos esta medida para cada una de las organizaciones y países. Eso nos permite tener una medida base, implementar programas e ir viendo cómo y en dónde vamos progresando. Hacemos preguntas como por ejemplo, si ellxs sienten que sus opiniones son escuchadas, si sus líderes están comprometidxs con la diversidad en sus equipos, etc.

J: ¿Cómo crees que una empresa puede empezar a aproximarse a la cultura de la inclusión?

C: Creo que puede empezar por dos vías. La primera es que las personas en puestos directivos se preocupen por esto y generen el plan y el compromiso. La otra de las vías es que los empleados se organicen y presenten una propuesta a la alta dirección para empezar a generar algo así. Yo creo que cualquier empresa que ya tenga un camino recorrido con respecto a la diversidad y la inclusión estará dispuesta a tener reuniones con cualquier otra empresa que se lo pida para obtener asesoría. También existen empresas consultoras que hacen programas de diversidad e inclusión, esa es otra opción, pero el primer paso siempre es que haya compromiso por parte de la compañía, que haya un plan, que haya una propuesta. Si la alta dirección no está comprometida con las iniciativas de este tipo, es muy difícil que la iniciativa avance. Tomar en cuenta que necesitas recursos para poder hacer esto. No recursos económicos necesariamente, pero al menos recursos humanos y de tiempo. La mayoría de las compañías hemos empezado por el tema del género, porque al final es la mitad de la población y es lo más visible.

J: ¿Qué les quieres decir a los lectores de Jauría?

C: La visibilidad es muy importante. Creo que todas las personas que representamos grupos minoritarios tenemos el compromiso de ser visibles al respecto, porque podemos mostrarle a las personas, las distintas caras de la diversidad y que todos somos humanos sin importar cuál sea nuestra preferencia sexual o qué otras características tengamos. Sigan siendo curiosos, sigan aprendiendo cosas, escuchen otras opiniones aunque sean distintas de las suyas.

 

 

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